福建国企有哪些福利

　　听到许多国企人力部抱怨留不住人，特别是年轻员工，招聘回来后，公司为他们提供了脱产入职培训、岗位见习轮训，然后干了两、三年就跳槽，国企成了名符其实的社会人才“培训中心”。

　　另一方面，许多进入国企的年轻员工又总是抱怨薪水太低，每个月到手的工资，除去房租、吃饭、交通、谈恋爱，己所剩无几，甚至成了“月光族”。还说和他们同一年参加工作，在私企工作的同学，每月的到手收入要比他高出许多，真是肠子都悔青了。为了避免“盲婚哑嫁”，对于那些即将入职的朋友，在决定进入国企前，建议你先充分了解一下国企新酬福利体系的特点。

　　相对于其他性质企业，国企薪酬福利体系有以下三大突出特点：

　　特点一：薪酬福利体系的设计首先必须遵循国家的相关法律和政策。

　　特点二：福利性支出占人工成本支出比例较高。

　　特点三：未来性收益和法律性保障收益占比例较高。

　　正因为有这3个特点，国企中经常就会出现以下情况：

　　1.在工资增长方面，国企员工工资增长幅度缓慢，因为国家规定了国企年度工资总额增长率不得超过年度利润增长率;

　　2.当工会发电影票、生日蛋糕卡给你时，你对工会大姐哭诉：“我要的是现金票子，不是这些券!”工会大姐说：“对不起，操作不了。”根据《工会法》的规定，虽然企业应按职工工资总额的2%提取工会经费，但工会经费有着严格的使用范围。

　　3.工资可以很低，但五险一金、甚至其他政策允许的补充保险一个不少。

　　许多年轻员工向人力部哭诉：我不要买那么多社保，我吃饭租房都不够钱，我要现金!” 人力部回复：“那是违法的，臣妾做不到啊!”

　　4.劳动保护费用、各类津贴补贴种类繁多一大串名目，不过加在一起一算，其实也没什么很大的惊喜。不过这个东西我们单位好像没有。

　　5.职工培训费按工资总额提取，一般有1.5～3%的提取比例。因此，相对于其他企业，国企对员工的培训投入是比较大的，培训体系也相对系统和规范。许多中途跳槽到民企的职工，实际上都经过了国企较为规范的职业培训。我们单位今年搞了个网校，每周都有几节硬性课时要求。

　　许多人提到国企，就会觉得收入低，但实际上养一个相同薪酬员工，国企的人工成本往往是最高的，就是因为背后投入的福利性成本、劳动保护成本、培训成本所占比例高，但这些成本，又不能即时转化成为员工的实际收入，因此，这些投入只能称得上是员工的隐性收入、法律保障性收益或未来收益。